Waarom 'welzijn op het werk' niet werkt

Elke zichzelf respecterende organisatie trekt volop de gezondheids- en welzijnskaart. Ook de overheid blijft niet achter. Cursussen mindfulness, stoelmassages tijdens lunchbreaks, opleidingen rond perfectionisme en e-learnings rond burn-out rijzen de pan uit.

Kijkend naar cijfers over hoe het gesteld is met het algemeen welbevinden van medewerkers, stel ik toch vast dat het weinig zoden aan de dijk zet.

Hoe komt het toch dat 'welzijn op het werk' niet blijkt te werken? 

Wat niet weet, niet deert

• Toon mij de eerste perfectionist die van zichzelf weet dat hij worstelt met een toxisch patroon
• Vind mij een workaholic die spontaan lid wil worden van de AVD-club (Afkicken van drukverslaving)
• En hoeveel dominante leiders ken jij die spontaan op zoek gaan naar een opleiding 'dienend leiderschap'?

Zolang psychisch welbevinden en persoonlijke groei geen prioriteiten zijn voor jou, ga je niet aan de slag met jezelf en blijft het aanbod rond welzijn op het werk dode letter.

Zolang je onbewust onbekwaam bent, stel je geen bewuste daden om je te bekwamen want je hebt een blinde vlek

Zelfs als het inzicht er wél is, vraagt het heel wat kwetsbaarheid en dus moed om je eigen groeipotentieel te durven uitspreken en aanpakken. Zeker als je weet dat het aanbod in bedrijven vaak om groepssessies gaat, waarbij je samen met collega's of je baas 'aan jezelf gaat werken'.

Belemmerende meningen, aannames en overtuigingen

Weet je dat mensen die zelf kampen met burn-out zelf stevige vooroordelen hebben over 'mensen die uitvallen met burn-out'?

'Ik ben niet zoals zij’ vertellen ze mij dan.

Waarbij ‘zoals zij’ gelijk staat aan lui, zwak, te gevoelig, geen werkethiek, profiteurs, imposters, loosers.

Van zodra ze ZELF in staat zijn te erkennen dat ze opgebrand zijn en aan den lijve ervaren wat het is, stellen ze hun beeld bij, maar dan is het kwaad al geschied.

Wie op die manier denkt, ziet het nut niet in van preventie om burn-out te vermijden. Die beschouwt zichzelf als 'immuun'. Terwijl niets minder waar is want burn-out is niet enkel een individueel gegeven, maar ook een relationeel. Waar één persoon uitvalt met BO, is er iets mis met de context, de omgeving. En volgen er meestal meerdere.

Zolang jij een zaakvoerder, leidinggevende of manager hebt - of een familielid of partner of vrienden for that matter - die claimen dat burn-out een verzinsel is van luie mensen die niet willen werken, of 'een ziekte van de tijd', durven mensen zich niet luidop vragen stellen bij hun eigen mentaal welzijn: je kijkt wel uit om niet over die kam geschoren te worden...

Ik zou de artsen de kost niet willen geven die wél hun patiënten aanmanen om tijdig rust te nemen, terwijl ze zelf constant in het rood gaan. Tot daar de geloofwaardigheid van zo'n arts.

Welzijn als de nieuwste productiviteitstool?

Daarnaast moeten we kritisch durven kijken of bedrijven en onze overheid wel oprecht zijn over waarom ze met ‘welzijn van medewerkers’ aan de slag gaan.

Sinds geweten is dat 'gelukkige koeien meer melk geven', is ‘welzijn’ een welgekomen nieuwe productiviteitstool...

Naast ‘duurzaamheid en diversiteit’ staat ‘het welbevinden van onze medewerkers’ tegenwoordig in elk mission statement. Die boodschap doet het namelijk goed bij potentiële sollicitanten en past in het kader van employer branding, belangrijk in tijden van schaarste aan goede kandidaten.

Is dat fout dan?

Neen, op zich is het niet verkeerd om als organisatie uit te pakken met het feit dat je investeert in het welzijn van je medewerkers.

Maar steeds vaker blijkt er een groot verschil tussen ‘wat we zeggen dat we doen’ en ‘hoe we ons echt gedragen'.

Hoed je voor greenwashing

Echt pijnlijk wordt het wanneer bevlogen middlemanagers – gevangen tussen ambities van een hoger management en beperkte mogelijkheden van de medewerkers in hun team - voelen dat zij aan het vastlopen zijn. En er, terwijl ze worstelen met dat energieverlies, er nog schuldgevoelens bovenop krijgen omdat de organisatie wel claimt een welzijnsbeleid te voeren...

Zo ontstaan loyauteitsconflicten waar je op een heel andere manier mee om moet gaan dan via het lineaire 'peoplemanagement' dat aan de oorsprong ligt van veel programma's rond 'welzijn op het werk'.

Zo mag 'welzijn monitoren' tegenwoordig 'bon ton' zijn in een moderne HR-aanpak, degene die bepaalt wat er precies gemonitord wordt kan maar beter goed beslagen op het ijs komen.

HR medewerkers, diversiteits-en inclusiemanagers, interne well-beingconsultants, chief hapiness officers, maar ook externe preventie-adviseurs waken er maar beter over dat zij niet ingezet worden als 'excuustruus' voor meer productiviteit

Want niet zelden zijn zij de eerste slachtoffers van dergelijke evolutie.

Kan het anders?

Zeker.

Levensloopbaanbegeleiding maakt hét verschil, zowel voor individuele medewerkers, als voor HR medewerkers of zaakvoerders die oprecht een fijne context met meer welzijn voor hun medewerkers willen creëren:

1. Als individueel medewerker

Als individueel medewerker in een bedrijf of organisatie kan jij in gelijk welke rol en op gelijk welk niveau je persoonlijke verantwoordelijkheid opnemen door te onderzoeken waar jij nood aan hebt om je plek in het geheel op een fijne manier in te kunnen nemen, door het volgen van individuele levensloopbaanbegeleiding.

Samen met je levensloopbaanbegeleider ga je op zoek naar oplossingen die rekening houden met jouw individuele talenten, waarden en professionele dromen én met die van de organisatie waarvoor je werkt én met het groter geheel, de wereld waarin wij leven en werken.

Daarbij hou je rekening met:

• jouw levensfase
• je gezondheid
• financiële situatie
• relationele context binnen gezin en familie

Van zodra helder is waar jij nood aan hebt, ga je de dialoog aan met je werk-of opdrachtgever. Samen weten jullie meer dan ieder apart.

Welzijn kan maar ontstaan in een context waar er verbinding en vertrouwen is tussen alle actoren...

2. Als HR vertegenwoordiger of zaakvoerder

De arbeidsmarkt is een grillig beestje en bepaalt mee hoe mensen zich als individu verhouden tegenover 'hun' werkgever.

Bizar genoeg lijkt elk perspectief uit te gaan van 'schaarste': gebrek aan goede kandidaten - volgens de werkgevers - tekort aan 'n fijne werkgever of bedrijfscultuur volgens de werknemers. Met als resultaat een patstelling tussen die twee.

Terwijl het nog maar de vraag is of die vermeende schaarste een probleem dan wel een opportuniteit is... 

Dankzij de meerzijdig partijdige blik van een ervaren levensloopbaanbegeleider, kan jij als HR professional leren kijken door een andere bril waardoor jouw perspectief verruimt en jij de behoeften van de verschillende actoren in jouw organisatie op zo'n manier verbindt met elkaar dat er nieuwe, onontgonnen paden richting gedeeld welzijn zichtbaar worden.